Social Media und Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Bei der Nutzung von Social Media sind – bedenkt man die ohnehin weit verbreitete Nutzung des Internets und seiner Angebote – gleichermaßen private und berufliche Interessen berührt, die in geeigneter Weise miteinander in Einklang gebracht werden sollten.

Wir stellen Ihnen dieses komplexe Thema in vier Teilen vor.

TEIL 1 – Weisungsrechte des Arbeitgebers

Weisungsrechte des Arbeitgebers können sich vorrangig in Hinsicht auf die Nutzung von Social Media Angeboten im Unternehmen ergeben, sind aber darüber hinaus auch in Hinsicht auf eine private Nutzung denkbar.

Im Fall einer dienstlichen Nutzung von Social Media (z.B. Marketing-Aktion via Facebook; Veranstaltung eines PR-Events über XING) ist der Arbeitgeber berechtigt, die Leistungs­pflichten seiner Mitarbeiter mittels Weisungsrechts näher auszugestalten, § 106 GewO.

So kann z.B. aus Sicherheitsgründen eine Anweisung ergehen, getrennte Browser zu nutzen, um die Cookie-Setzung mancher Netzwerke zu kanalisieren. Allerdings ist es (branchen­ab­hängig, z.B. unter Sicherheits­gesichts­punkten) möglich, bestimmte Angaben in den eigenen Accounts zu verbieten. Sinnvoll erscheint auch, den Arbeitnehmer auf die Öffentlichkeit der Netzwerk-Accounts hinzuweisen. Dies ist je nach Branche möglicherweise sogar tunlich. Denn auch wenn das Wissen um die Unzulässigkeit von Geheimnis­verrat oder anderen unter­nehmensschädliche Äußerungen in Social Media Angeboten eigentlich selbst­ver­ständlich sein sollte, zeigt dies die Notwenigkeit klarer Regeln.

Ein generelles Recht des Arbeitgebers, von seinen Beschäftigten die Anmeldung bei einer der genannten Social Media Plattformen zu verlangen, ist hingegen abzulehnen.

Im Bereich der privaten Nutzung von Social Media Plattformen gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber außerdienstliche Aktivitäten seiner Beschäftigten weder einschränken, noch untersagen oder arbeitsrechtlich sanktionieren kann, soweit in diesen Aktivitäten keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis liegen. Insoweit kann sich der „einfache“ Mitarbeiter auf seine Meinungsfreiheit und sein Recht auf Privatsphäre berufen. Hin­­sichtlich der persön­lichen Verhältnisse eines Beschäftigten ist der  Arbeit­geber nach allgemeinen arbeitsrecht­lichen Grundsätzen nur dann frage- und auskunftsberechtigt, sofern und soweit im Hinblick auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers besteht.

Dem Arbeitgeber bleibt hier nach allem nur die Möglichkeit, seine Mit­arbeiter auf bestehende gesetzliche und vertragliche Pflichten hinzuweisen (z.B. Unterlassung von unternehmens­schädlichen Äußerungen; Ver­trau­lich­keit von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen usw.).

Anders kann sich die Situation für Führungskräfte darstellen, deren Erscheinungsbild dem Unternehmen zugerechnet wird. Hier wird man ein bestimmtes Auftreten nach Maßgabe bestimmter vertraglich festgelegter Vorgaben verlangen können.