Social Media und Arbeitsrecht IV

Arbeitsrecht

Bei der Nutzung von Social Media sind – bedenkt man die ohnehin weit verbreitete Nutzung des Internets und seiner Angebote – gleichermaßen private und berufliche Interessen berührt, die in geeigneter Weise miteinander in Einklang gebracht werden sollten. Lesen Sie hierzu auch unsere Blogbeiträge Teil 1 - Weisungsrechte des Arbeitgebers, Teil 2 – Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Teil 3 – Social Media und Mitbestimmung.

TEIL 4 – Social Media und Datenschutz

Ungeachtet der Tatsache, dass es viele Anbieter von sozialen Netzwerken und Such­maschinen vermeiden, eigene Rechtspersönlichkeiten im deutschen Inland vorzuhalten, gelten für die hier in Rede stehenden Rechtsfragen allein deutsche Rechtsnormen, denn das Datenschutzrecht beruht im Grundsatz auf dem Territorialitätsprinzip. Jede verantwortliche Stelle, die in Deutschland personen­bezogene Daten erhebt, verarbeitet oder nutzt, unterliegt den deutschen Datenschutzgesetzen.

Die in Rede stehenden Rechtsnormen sind vornehmlich die des BDSG, nicht etwa solche des TMG. Die hohe Zahl unterschiedlicher datenschutzrechtlicher Normen macht ihre Anwendung ein wenig unübersichtlich. Die Abgrenzung der Anwendungsbereiche erfolgt nach dem so genannten „Schichtenmodell“.

Die datenschutzrechtliche Behandlung des Datentransports (Tele­kommuni­kation) richtet sich nach dem TKG. Die Interaktion zwischen Nutzer und Anbieter nach dem TMG. Schließlich ist auf andere Dienste und Daten­er­hebungen, bei denen der Teledienst lediglich das Über­tragungs­medium ist – bezogen auf den Inhalt der Kommunikation –, weiterhin das BDSG anzu­wenden. Damit ist für die Erhebung von Inhaltsdaten über einen Bewerber oder Arbeit­nehmer durch einen deutschen Arbeitgeber auch bei der Nutzung ausländischer Websites grundsätzlich das BDSG einschlägig.

Die aktuelle Rechtslage sieht wie folgt aus:

Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist nach § 4 BDSG nur zulässig, soweit eine Einwilligung oder eine Erlaubnis­norm vorliegt. Eine solche Norm findet sich nun in § 32 BDSG, der Regelungen zur zulässigen Daten­verarbeitung für Zwecke des Be­schäftig­ten­verhältnisses enthält. Danach dürfen Daten von Beschäftigten erhoben werden, soweit dies zur Begründung, Durch­führung und Beendigung des Beschäftigten­verhältnisses erforderlich ist. § 32 Abs. 2 BDSG bezieht dabei ausdrücklich auch manuell erhobene Daten in den Schutz­bereich ein und gilt daher auch für die Führung von papier­gebundenen Personal­akten. Diese Erlaubnisnorm gilt auch für die Datenerhebung bei Dritten (also insbe­sondere beim vorherigen Arbeitgeber).

Anders als das geltende Recht enthält der Gesetzentwurf der Bundes­regierung zur Änderung des Beschäftigtendatenschutzes im BDSG aus­drückliche Aussagen zum Umgang mit sozialen Netzwerken. Der be­stehende § 32 BDSG soll durch immerhin zwölf neue Normen ersetzt werden, die den Beschäftigtendatenschutz ausführlich und konkret regeln sollen.

Eine Vorgabe zur Abwägung macht der Gesetzentwurf nun aber bereits in § 32 Abs. 6 S. 3 BDSG-E, denn bei Daten aus sozialen Netzwerken, die hauptsächlich bzw. ausschließlich der privaten Nutzung dienen, über­wiegt per Gesetz das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an der Nichterhebung dieser Daten. Etwas anderes gilt allein für Netzwerke, die der Darstellung der beruflichen Qualifikation dienen (§ 32 Abs. 6 S. 3 BDSG-E). Wie diese Abgrenzung vorzunehmen ist, wird vom Gesetz­ent­wurf offen gelassen.