Social Media und Arbeitsrecht II

Arbeitsrecht

Bei der Nutzung von Social Media sind – bedenkt man die ohnehin weit verbreitete Nutzung des Internets und seiner Angebote – gleichermaßen private und berufliche Interessen berührt, die in geeigneter Weise miteinander in Einklang gebracht werden sollten. 
Lesen Sie hierzu auch unseren Blogbeitrag Teil 1 - Weisungsrechte des Arbeitgebers.

TEIL 2 – Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer

Klärungsbedarf kann sich insbesondere bei Beendigung eines Arbeits­verhältnisses zum Schicksal von Social Media Accounts der Arbeitnehmer ergeben. Denn sehr viele Vertriebs­mitarbeiter organisieren ihre Tätigkeit in diesen Netzwerken über ihre „privaten“ Accounts, die sie zuweilen auch schon vor Beginn ihrer Tätigkeit beim aktuellen Arbeitgeber besaßen. Dort akquirieren sie auch und es ist der einzige Ort, an dem Kontakt­daten gespeichert werden.

Hat der Arbeitnehmer den Account „mitgebracht“, verbleibt er grundsätzlich bei ihm. Dies muss aber nicht zwingend für die dort eingepflegten Kontakt­daten gelten, die als Kunden- oder Lieferantendaten durchaus dem Arbeit­geber zustehen können. Sehr sinnvoll erscheint daher insbesondere in diesen Fällen eine Regelung im Arbeitsvertrag, wie mit solchen Daten im Falle einer Trennung zu verfahren ist.

Grundsätzlich bestehen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestimmte Loyalitäts­pflichten. Dabei ist arbeitnehmerseitige Kritik am Arbeitgeber nicht in jedem Fall tabu. Insoweit unter­sagt die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dem Beschäftigten nicht, seine Meinung frei zu äußern, auch über das Unternehmen. Wenn kritische Meinungsäußerungen eines Beschäftigten über den Arbeitgeber vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt sind, verletzen diese auch keine arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten.

Auf der anderen Seite ergibt sich aus der Loyalitätspflicht, dass der Arbeit­nehmer alle Äußerungen zu unterlassen hat, die die berechtigten Interessen des Unternehmens berühren bzw. dem Unternehmen Schaden zufügen könnten. Dem Beschäftigten sind aber nur solche Äußerungen verwehrt, mit denen er sich in Widerspruch zu seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis setzt. Bewusst unwahre Äußerungen bzw. Äußerungen mit ehrverletzendem Charakter sind grundsätzlich untersagt.

Der Beschäftigte ist arbeitsvertraglich zur Verschwiegenheit verpflichtet und hat Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Überdies hat der Be­schäftigte Verschwiegenheit über ihm dienstlich bekannt gewordene Tat­sachen zu wahren hat, die die Person des Arbeit­gebers oder eines anderen Beschäftigten im besonderen Maße berühren.

Verstöße gegen Geheimhaltungspflichten sind nach § 17 UWG strafbar, wobei dieser Tat­bestand schon bei vermeintlich geringen Verstößen einschlägig sein kann. Werden beispiels­weise Telefondurchwahlnummern, die bewusst nur einem kleinen Personenkreis bekannt gegeben wurden, an einen Headhunter heraus­ge­geben, kann das den Tatbestand des § 17 UWG erfüllen.

Für den betrieblichen Geheimnisschutz ist es letztlich irrelevant, auf welchem Wege und über welches Medium schützenswerte Tatsachen an Dritte weiter­gegeben werden, so dass diese Grundsätze auch für die Nutzung von Social Media Angeboten gelten.